Zarobki w/g wykształcenia

HBCPOLSKA · Wysłany: Czw 20:32, 18 Mar 2010 Temat postu: Zarobki w/g wykształcenia

Podaje dane na w/w temat :

Czy dostajecie odpowiednie pieniądze za swoje wykształcenie ?

[/img][/code]

Równe traktowanie w zatrudnieniu

Dyskryminowanie pracownika ze względu np. na jego płeć czy wyznanie jest niedopuszczalne. Kodeks pracy zobowiązuje bowiem pracodawcę do równego traktowania wszystkich swoich podwładnych. Szef, który narusza ten obowiązek, nie wskazując przy tym obiektywnych przesłanek swojego postępowania, naraża się na konsekwencje.

Dyskryminacja bezpośrednia i pośrednia

Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, zarówno bezpośredni, jak i pośredni. Dyskryminacja bezpośrednia ma miejsce, gdy pracownik (np. ze względu na płeć lub wiek) był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji gorzej niż jego współpracownicy. O ile dyskryminacja bezpośrednia może dotyczyć konkretnej osoby, o tyle dyskryminowanie pośrednie odnosi się wyłącznie do określonej grupy pracowników. Typowym jej przykładem może być sytuacja, gdy w jednej firmie wydział zatrudniający wyłącznie kobiety ma ustalone niższe stawki wynagrodzenia, niż wydział wykonujący zbliżoną (bądź identyczną) pracę, którego pracownicy są mężczyznami.

Zakres równego traktowania

W myśl art. 183a K.p., pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie:

nawiązania i rozwiązania stosunku pracy,
warunków zatrudnienia,
awansu zawodowego,
dostępu do szkoleń, których celem jest podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

Pracodawca powinien mieć przy tym na uwadze, że nie można dyskryminować podwładnych ze względu na:

płeć,
wiek,
niepełnosprawność,
rasę,
religię,
narodowość,
przekonania polityczne,
przynależność związkową,
pochodzenie etniczne,
wyznanie,
orientację seksualną,
rodzaj zatrudnienia (na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy).

Za przejaw dyskryminacji należy uznać również (art. 183a § 5 K.p.) :

działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu,
zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika (molestowanie).

Co więcej, dyskryminacją ze względu na płeć jest również każde nieakceptowane zachowanie o podłożu seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego zamierzeniem bądź skutkiem jest poniżenie, upokorzenie lub naruszenie godności pracownika (art. 183a § 6 K.p.).

Trzeba tu jednak zwrócić uwagę, że równe traktowanie nie oznacza jednakowego traktowania. W praktyce chodzi tu o to, że postawiony przez pracownika zarzut braku równego traktowania, w przypadku gdy niejednakowe traktowanie jest uzasadnione obiektywnie, jest bezzasadny. Zasada ta wynika z art. 183b § 1 K.p. Zgodnie z tym przepisem naruszeniem równego traktowania w zatrudnieniu jest różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn, o których mówi art. 183a § 1 K.p. (a więc np. ze względu na niepełnosprawność, czy orientację seksualną), które skutkuje w szczególności:

odmową nawiązania lub rozwiązaniem stosunku pracy,
niekorzystnym ukształtowaniem wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięciem przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,
pominięciem przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe

- chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

Równe traktowanie w zakresie wynagradzania

Zasadę równego traktowania w wynagradzaniu reguluje art. 183e K.p. W myśl tego przepisu pracownicy mają prawo do jednakowego wynagradzania za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. W rozumieniu tego przepisu, wynagrodzeniem są wszelkie świadczenia pracodawcy na rzecz pracowników, bez względu na ich nazwę i formę, a więc należą do nich również m.in. odprawy (emerytalne, rentowe, związane z odejściem z pracy), odszkodowania, świadczenia z zakładowego funduszu socjalnego, jak również świadczenia realizowane w naturze (np. deputaty).

Pod pojęciem „prac o jednakowej wartości” kryją się prace, których wykonywanie wymaga od pracowników zbliżonych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Co nie jest dyskryminacją?

Kodeks pracy wymienia również sytuacje nienaruszające zasady równego traktowania w zatrudnieniu, należą do nich (art. 183b § 2 K.p.):

niezatrudnianie pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1 K.p., jeżeli jest to uzasadnione ze względu na rodzaj pracy, warunki jej wykonywania lub wymagania zawodowe stawiane pracownikom,
wypowiedzenie pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników,
stosowanie środków, które różnicują sytuację prawną pracownika ze względu na ochronę rodzicielstwa, wiek lub niepełnosprawność pracownika,
ustalanie warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych - z uwzględnieniem kryterium stażu pracy.

Zasad równego traktowania w zatrudnieniu nie narusza również pracodawca, który podejmuje przez określony czas działania mające na celu wyrównanie szans wszystkich lub znacznej grupy pracowników (art. 183b § 3 K.p.).

Co grozi za naruszenie zasad?

Pracownik (kandydat do pracy), wobec którego naruszono zasadę równego traktowania w zatrudnieniu ma prawo domagać się od pracodawcy odszkodowania. Wysokość odszkodowania wynosi nie mniej niż minimalne wynagrodzenie, ustalane w oparciu o odrębne przepisy (art. 183d K.p.). Górna granica nie została tu określona, wysokość odszkodowania ustala więc sąd pracy, w zależności od okoliczności towarzyszących sprawie.

WAŻNE!

Bardzo istotne jest, aby pracodawca pamiętał, że skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia równego traktowania w zatrudnieniu (a więc np. zażądanie odszkodowania) nie może stanowić przesłanki dla wypowiedzenia przez pracodawcę stosunku pracy (art. 45 K.p.) lub rozwiązania go bez wypowiedzenia (art. 52 K.p.).